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Licencia por maternidad: conceptos básicos

Licencia por maternidad: conceptos básicos

¿Qué es la baja por maternidad?

La licencia de maternidad, ahora a menudo llamada licencia parental o familiar, es el momento en que una madre (o un padre) se ausenta del trabajo por el nacimiento o la adopción de un hijo. La "licencia por maternidad" remunerada real, aunque es la norma en casi todos los países, es inusual en los Estados Unidos, aunque algunas empresas ilustradas ofrecen a los nuevos padres tiempo libre remunerado, hasta seis semanas en algunos casos.

Lo más probable es que use una combinación de discapacidad a corto plazo (STD), licencia por enfermedad, vacaciones, días personales y licencia familiar no remunerada durante su tiempo fuera del trabajo.

El panorama sí mejoró en 1993 con la aprobación de la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), que da derecho a la mayoría de los trabajadores a hasta 12 semanas de licencia médica protegida en el trabajo por nacimiento o adopción. Sin embargo, la FMLA no cubre a quienes trabajan para empresas más pequeñas y solo garantiza permisos sin goce de sueldo.

Los beneficios disponibles para usted dependerán en gran medida del estado en el que viva. En 2002, California lideró el camino en la promulgación de la licencia familiar remunerada, y otros estados como Washington y Nueva Jersey siguieron su ejemplo. Y no todos los estados permiten que las mujeres tomen una licencia por discapacidad a corto plazo para cubrir el embarazo, el parto y la recuperación posparto.

Su empleador puede tener políticas que dicten el orden en el que puede tomar diferentes tipos de licencia. En cualquier caso, querrá comenzar a analizar sus opciones lo antes posible durante su embarazo y asegurarse de tener todos sus trámites resueltos antes de que llegue el bebé.

¿Cómo funciona la discapacidad a corto plazo?

La discapacidad a corto plazo está destinada a cubrir su salario, o una parte del mismo, durante el tiempo que no puede realizar su trabajo debido a una enfermedad, lesión o parto. Muchos grandes empleadores y sindicatos lo ofrecen, al igual que varios estados. (Por lo general, se proporciona automáticamente a todos los empleados o residentes, no como un beneficio opcional al que deba registrarse).

Si su estado proporciona STD, puede pagar una pequeña cantidad de cada cheque de pago para cubrir su parte. Si su empleador o sindicato lo proporciona, es posible que usted cubra el costo. Si ninguno de ellos proporciona STD, o si la cobertura es insuficiente, puede comprar su propia póliza o cobertura adicional a través de un proveedor de seguros por una prima mensual.

El seguro privado de enfermedades de transmisión sexual a través de su empleador o un proveedor generalmente pagará entre el 50 y el 100 por ciento de su salario durante un cierto número de semanas, dependiendo de cuántos años haya trabajado para la empresa. (La cantidad máxima que puede recibir generalmente tiene un límite).

Seis semanas es la cantidad estándar de tiempo que cubre el embarazo. Algunos planes permiten más tiempo si ha tenido complicaciones o un parto por cesárea, y muchos también cubren el reposo en cama antes del nacimiento.

Los beneficios estatales de ETS generalmente cubren de la mitad a dos tercios de su salario, y la cobertura para el embarazo generalmente dura de cuatro a seis semanas, pero puede durar hasta 12 semanas. En California, por ejemplo, está cubierto al 55 por ciento de su salario habitual hasta un máximo de $ 1,075 por semana durante hasta cuatro semanas antes de la fecha de vencimiento y hasta seis semanas después del parto. Es posible que pueda obtener una cobertura extendida después del parto si ha tenido una cesárea o complicaciones médicas, pero su médico debe certificar esto.

Si tanto su estado como su empresa ofrecen STD, es posible que deba utilizar el beneficio estatal completo y que la cobertura de su empleador compense el resto. Aún así, terminará con la misma cantidad de pago que si estuviera recibiendo el beneficio completo de su empleador, pero lo obtendrá en dos cheques, uno del estado y otro del proveedor de su empresa.

Muchos programas requieren que esté sin trabajo hasta una semana antes de poder comenzar a cobrar los beneficios por discapacidad. Su empleador o el programa de su estado pueden exigirle que utilice sus días de enfermedad o vacaciones acumulados antes de que comiencen sus beneficios por discapacidad. Eso no es necesariamente algo malo, ya que esos días se pagan con su salario completo.

¿Tendré que pagar impuestos sobre la renta sobre los ingresos por discapacidad?

Depende de quién paga las primas de seguro de su cobertura. La parte de su salario que recibe de la cobertura de su empleador está sujeta a impuestos, pero no se deducirán impuestos sobre la renta de sus cheques, por lo que terminará debiendo el dinero en abril. (Por otro lado, podrá tomar una deducción adicional por tener un nuevo dependiente, por lo que puede compensar la cantidad).

El dinero que recibe de un programa estatal de discapacidad generalmente no está sujeto a impuestos sobre la renta federales o estatales. Si paga el seguro por discapacidad usted mismo, los beneficios que recibe también están libres de impuestos.

¿Qué hago cuando se agota mi cobertura por discapacidad a corto plazo?

Algunas nuevas mamás deciden regresar al trabajo una vez que se agota su cobertura, lo que generalmente ocurre después de unas seis semanas. (Por supuesto, algunos tienen que regresar incluso antes si dependen de un beneficio estatal que solo paga la mitad de su salario normal y no pueden permitirse compensar la diferencia).

Si ha acumulado días de vacaciones, personales o por enfermedad, es posible que desee utilizarlos para extender su licencia. Algunas empresas incluso le permitirán tomarse vacaciones o días de enfermedad que aún no haya acumulado. En algunos casos, sin embargo, es posible que se le solicite que reembolse a la empresa esos días si decide no regresar al trabajo después de su licencia.

También puede ser elegible para una licencia sin goce de sueldo cuando se agote su discapacidad. Si elige no regresar al trabajo cuando finalice su cobertura de ETS, algunos estados le permiten tomarse una cierta cantidad de tiempo libre como licencia por embarazo no remunerada. (California tiene una provisión particularmente generosa, que permite hasta 12 semanas para los nuevos padres, no solo para las mujeres).

No le pagarán durante este tiempo, pero su empleador deberá retener su trabajo por usted hasta que pueda regresar (o hasta que termine la licencia). Su empleador puede exigirle que utilice sus días de enfermedad antes de tomar una licencia sin goce de sueldo.

¿Cómo puedo saber si tengo derecho a una licencia sin goce de sueldo?

Comience preguntando al departamento de recursos humanos de su empresa. Según la FMLA, la ley federal exige a muchos empleadores que permitan a sus empleados (tanto hombres como mujeres) 12 semanas de licencia sin goce de sueldo después del nacimiento o la adopción de un niño. Al final de su licencia, su empleador debe permitirle regresar a su trabajo o un trabajo similar con el mismo salario, beneficios, condiciones de trabajo y antigüedad.

Alrededor del 60 por ciento de los trabajadores estadounidenses son elegibles para FMLA. Eres elegible si cumples con las dos condiciones siguientes:

  • Trabaja para el gobierno federal, un gobierno estatal o local, o cualquier empresa que tenga 50 o más empleados trabajando dentro de las 75 millas de su lugar de trabajo.
  • Ha trabajado para su empleador durante al menos 12 meses y durante al menos 1250 horas durante el año anterior (un promedio de 25 horas por semana durante 50 semanas).

Hay algunas excepciones: Su empleador no está obligado a mantener su trabajo disponible para usted si está en el 10 por ciento de los asalariados mejor pagados en su empresa y su empleador puede demostrar que su ausencia causaría un daño económico sustancial a la organización.

Otra excepción es si usted y su pareja trabajan para la misma empresa. En este caso, solo tiene derecho a un permiso parental combinado de 12 semanas entre los dos.

Incluso si no es elegible bajo la FMLA, aún puede ser elegible para una licencia según las disposiciones de su estado, que generalmente son más generosas que la FMLA, o según la política de licencia familiar de su empresa.

Su empleador puede requerir que todas las licencias pagadas que tome (STD, vacaciones, licencia por enfermedad) cuenten para las 12 semanas requeridas por la FMLA. Pero algunos estados le permiten tomar las 12 semanas completas además de cualquier licencia paga que tome. Los empleadores individuales también pueden permitir esto.

Puede usar su licencia sin goce de sueldo de la forma que desee durante su embarazo o durante el año posterior al nacimiento de su hijo. Eso significa que puede tomarlo todo a la vez, justo después del nacimiento o la colocación de su hijo, por ejemplo, o, siempre que su empleador esté de acuerdo, puede distribuirlo durante el primer año de su hijo tomándolo en partes o reduciendo su horario normal de trabajo semanal o diario.

Si está considerando una licencia sin goce de sueldo, piense cuánto tiempo puede permitirse razonablemente tomar. También piense si su pareja puede tomarse un tiempo libre y cuándo sería mejor para él o ella hacerlo.

Es posible que usted y su pareja decidan despedirse al mismo tiempo, pero si desea extender el tiempo que al menos uno de ustedes está en casa con el bebé, considere superponer sus hojas, tomarlas consecutivamente o dividir su tiempo libre en el año.

¿Qué sucede con mis beneficios mientras estoy de licencia?

De acuerdo con la FMLA, su empresa debe continuar manteniéndolo en su plan de seguro médico mientras esté de licencia, ya sea por discapacidad o licencia familiar. Por lo general, una empresa pagará sus primas pero solicitará que se le reembolse su parte (la cantidad que generalmente se deduce de su cheque de pago). Si su empresa es particularmente generosa, puede cubrir su parte y no pedirle que la devuelva.

Si le dice a su empresa que no planea regresar al trabajo después de su licencia o si su trabajo es eliminado mientras está fuera, su empleador puede dejar de pagar sus primas y ponerlo en COBRA, un programa en el que usted continúa estar cubierto por el mismo plan, pero usted mismo debe pagar la prima completa.

Si deja su trabajo, su empleador puede exigirle que devuelva el dinero gastado para mantener su seguro médico mientras estuvo de licencia. Eso es a menos que la razón por la que no regrese al trabajo sea que haya desarrollado una condición médica grave o alguna otra circunstancia fuera de su control (por ejemplo, su cónyuge es transferido a un trabajo en otra ciudad y usted tiene que mudarse).

La FMLA no requiere que los empleadores le permitan acumular beneficios o tiempo para la antigüedad cuando está de licencia. Eso significa que el reloj puede detenerse en cosas como la acumulación de vacaciones y la cantidad de tiempo que puede decir que ha estado en la empresa para calificar para cosas como aumentos en función de la antigüedad, días de vacaciones adicionales, participación en el plan 401k de su empresa o derechos adquiridos. de la inversión de contrapartida de su empresa, o adquisición de opciones sobre acciones.

Finalmente, no podrá contribuir a su 401 (k) o cuenta de gastos flexible mientras esté de licencia porque no está recibiendo un cheque de pago de su empleador y, por lo tanto, no puede contribuir con dólares antes de impuestos.

¿Qué pasa si estoy adoptando un niño o acogiendo a un niño de crianza?

En este caso, no califica para la licencia por discapacidad, pero se le permiten 12 semanas de licencia sin goce de sueldo según la FMLA, o posiblemente más según las disposiciones de su estado o la política de su empresa.

Generalmente, esta licencia comienza una vez que el niño llega a su casa o cuando usted se va para ir a buscarlo si lo está adoptando de otro país. También puede ser elegible para tomarse un tiempo libre durante el proceso de adopción para reunirse con abogados o asistir a visitas domiciliarias. También puede tomarse vacaciones pagadas, y algunos estados y empleadores incluso le permiten usar su licencia por enfermedad.

¿Cómo y cuándo debo solicitar la licencia?

Las pautas federales requieren que solicite una licencia al menos 30 días antes de que planee tomarla, pero puede ser mejor avisarle a su jefe con más anticipación; probablemente no desee esperar hasta que obviamente se presente para informarle a su empleador sobre tu embarazo. Pero es posible que desee esperar hasta después del primer trimestre, cuando el riesgo de aborto espontáneo se reduce significativamente.

Después de eso, piense en dar la noticia tan pronto como haya pensado en su solicitud de licencia y en su horario de trabajo posterior al embarazo. Estará en una posición más fuerte para negociar una licencia si se acerca a su jefe con un plan específico y le da suficiente tiempo para ayudarlo a implementarlo. (Si tiene compañeros de trabajo de confianza que han pasado por esto antes, pregúnteles cómo manejaron su licencia y qué tipo de reacción obtuvieron).

¿Cómo decido cuándo comenzar mi licencia?

No hay un "momento adecuado" para dejar de trabajar. Mucho dependerá de su nivel de energía, de lo fácil o complicado que se vuelva su embarazo después de los agotadores meses iniciales y del estrés y el trabajo físico involucrados en su trabajo. Su situación financiera también será un factor, ya que cuanto antes comience su licencia, antes se acabará después del nacimiento de su bebé.

Algunas mujeres comienzan su licencia cuando tienen siete u ocho meses de embarazo, mientras que otras trabajan hasta el momento del parto. Deberá controlar su embarazo para determinar el momento adecuado para comenzar la licencia por maternidad. Si su médico la pone en reposo en cama o se desarrollan complicaciones que requieren que esté sin trabajo antes de dar a luz, lo más probable es que se le asigne una discapacidad a corto plazo si su estado o empresa se lo ofrece.

Bajo la FMLA, puede comenzar a tomar una licencia sin goce de sueldo en cualquier momento durante su embarazo, o en cualquier momento a partir de entonces, siempre que concluya su licencia dentro de los 12 meses posteriores a la llegada de su hijo. Consulte con su departamento de recursos humanos para averiguar si se aplican limitaciones en virtud de las políticas de licencia de su empresa.

¿Qué pasa si mi empleador rechaza mi solicitud de licencia sin goce de sueldo?

Si está seguro de que califica según la FMLA o las disposiciones de su estado, asegúrese de haber dado el aviso requerido y de tener un plan para cubrir sus responsabilidades mientras no está. Luego, déjele saber a su empleador más sobre estas leyes. Comuníquese con el Departamento de Trabajo de EE. UU. Para obtener una hoja informativa sobre la FMLA y consejos sobre cómo lograr que su empleador cumpla.

Pero empiece por ser razonable. No querrás alienar a tu jefe haciendo demandas a menos que sea necesario.

Si la razón no funciona y cree que tiene derecho a irse, comuníquese con su oficina regional de la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para presentar una queja. Una llamada telefónica del Departamento de Trabajo a su empleador puede resolver la mayoría de los problemas.

Si el problema no se resuelve, el Departamento de Trabajo investigará su queja y puede demandar a su empleador en su nombre. Si no obtiene resultados inmediatos, considere contratar a un abogado que esté familiarizado con los derechos de los empleados para que lo ayude.

También puede ponerse en contacto con Equal Rights Advocates, una organización nacional sin fines de lucro que defiende los derechos de las mujeres en el lugar de trabajo. Llame a la línea directa confidencial y gratuita de ERA al (800) 839-4372 para obtener asesoramiento sobre cuestiones relacionadas con la licencia por maternidad y la discriminación por embarazo.

¿Dónde puedo obtener más información?

Para averiguar qué tipo de seguro de discapacidad o desempleo y otras disposiciones de licencia familiar están disponibles actualmente o próximamente en su estado, consulte con el Departamento de Trabajo de su estado. También puede buscar en Internet las pólizas de seguro por discapacidad de su estado.

Para obtener un directorio de compañías que ofrecen cobertura privada por discapacidad a corto plazo para individuos, comuníquese con America's Health Insurance Plans.

Para obtener más información sobre la FMLA y las políticas de licencia familiar, comuníquese con:

Departamento de Trabajo de EE. UU.
División de horas y salarios
200 Constitution Avenue NW
Washington, D.C.20210
Teléfono: (866) 487-9243

Asociación Nacional para Mujeres y Familias
1875 Connecticut Avenue NW, Suite 650
Washington, D.C. 20009
Teléfono: (202) 986-2600
Fax: (202) 986-2539

Correo electrónico: [email protected]

Instituto Familias y Trabajo
267 Quinta Avenida, segundo piso
Nueva York, NY 10016
Teléfono: (212) 465-2044
Fax: (212) 465-8637

Correo electrónico: [email protected]

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